Государственная инспекция труда: судебная практика по вопросам увольнения

– Можно ли уволить совместителя который при трудоустройстве скрыл, что имеет основное место работы?

– Трудовой договор может быть расторгнут, если нарушены правила его заключения. Это нарушение исключает возможность продолжения работы. Перечень случаев, когда нарушение правил заключения трудового договора позволяет уволить работника, приведён в ст. 84 ТК РФ (он не является исчерпывающим).

Кроме того, если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им при трудоустройстве подложных документов, то трудовой договор с таким работником также расторгается, но уже в порядке п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (п. 51 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2).

Четвёртый кассационный суд общей юрисдикции отказался признавать законным увольнение сотрудника, который был принят по основному месту работы (с заполнением трудовой книжки) при наличии у него на момент трудоустройства основного места работы у другого работодателя. Организация, увольняя работника, посчитала, что речь идёт о нарушении правил заключения трудового договора, поскольку в ТК РФ не предусмотрена возможность одновременной занятости у нескольких работодателей по основному месту работы. Кроме того, по мнению организации, работник представил подложные документы при трудоустройстве, поскольку не сообщил о наличии основного места работы.

Однако в определении от 09.07.2025 года № 88-15144/2025 судьи Четвёртого КСОЮ указали, что работник при трудоустройстве представил список документов, установленный ст. 65 ТК РФ, среди них подложных документов не было. Тем самым судьи подтвердили, что при трудоустройстве работник не обязан сообщать о наличии у него основного места работы.

Кроме того, в решении отмечено, что работодатель, указывая на наличие вины работника при заключении трудового договора, обязан был уволить его по пп. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а не по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Также судьи отметили, что заключенный трудовой договор не противоречил законодательству, фактически работник был трудоустроен по совместительству, а само по себе наличие двух трудовых книжек и внесение в них записи о работе по основному месту не является основанием для увольнения. (Определение Четвёртого кассационного суда общей юрисдикции от 09.07.2025 г. № 88-15144/2025).

– Можно ли уволить за прогул сотрудника, которому не было поручено никакой работы?

– Работодатель уволил работника за прогул, хотя сам же держал его длительное время без поручений и какой-либо работы. Мужчина пошёл в суд и восстановился в прежней должности, а заодно взыскал с компании компенсацию в 1 млн рублей. В организации произошёл несчастный случай, в результате которого водитель троллейбуса получил инвалидность. Как только работник закончил лечение и вернулся в компанию, выяснилось, что он теперь имеет серьёзные ограничения по здоровью и в прежней должности ему трудиться нельзя. Организация представила ему на выбор несколько других возможных вакансий, но все они тоже не подходили мужчине по здоровью. Иных у работодателя не было, но увольнять мужчину на основании пункта 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса почему-то не спешили. Позднее в судебном заседании работник заявил, что так его вынуждали уйти по собственному желанию.

Работодатель ещё несколько раз предложил бывшему водителю перечень вакансий. Предложенные вакансии вновь не подошли. Работнику перестали поручать какое-либо дело. Он просто сидел дома. Спустя полтора года такого молчаливого противостояния, работодатель решил уволить бывшего водителя за прогул. Как только договор расторгли, сотрудник сразу пошёл в суд с требованием отменить увольнение. Все судебные инстанции поддержали в этом споре работника. Они указали, что у компании были все основания уволить мужчину по состоянию здоровья, но работодатель этого почему-то не сделал. Суд заключил, что работодатель сам длительное время не обеспечивал сотрудника другой работой, а потому нет оснований сделать вывод, что бывший водитель совершил прогул. В итоге мужчину восстановили в должности, а также взыскали в его пользу 1 млн рублей компенсации. (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 17.07.2025 г. № 88-11267/2025).

– Работодатель уволил сотрудника. Объяснение причин прогулов работодатель затребовал у работника через мессенджер. Правомерно ли увольнение?

– Специалист несколько дней не ходил на работу. Причины отсутствия пытались выяснить через мессенджер. Три инстанции сошлись во мнении: работодатель нарушил порядок применения взыскания. Он не подтвердил, что надлежащим образом запросил объяснения у сотрудника. Суды отклонили доводы о том, что их истребовали в мессенджере. Переписку в телефоне в этом случае доказательством не считают. Подобный вывод встречался также в практике других судов, например, у 5-го КСОЮ.