Свежий взгляд на комбинат: каким хотят видеть предприятие молодые сотрудники

То, что важно

Организаторы предоставили ребятам возможность рассказать, что волнует, чего не хватает в работе и социальных программах на предприятии, как можно их улучшить.

«Мы хотим, чтобы молодым сотрудникам было интересно работать на комбинате. Чтобы у них была возможность расти профессионально и проявить себя в различных сферах, будь то спорт, культура, творчество, волонтёрство, — перечисляет директор по персоналу Лебединского ГОКа Андрей Чирыкин.

В числе запросов тех, кому до 35, — понятная процедура вступления в кадровый резерв, участие в инновационных разработках технологий и продукции, развитие сотрудничества комбината с различными НИИ».

Молодые работники отметили, что им не всегда хватает обратной связи от старших коллег и руководителей. Участники форума предложили дополнить общение в коллективе новыми форматами. Например, организовать прямые эфиры с управляющим директором в соцсетях. В свою очередь молодёжь готова привлекать новичков с помощью видеоблогов о людях, цехах и профессиях.

Игра и жизнь

Что может побудить выпускника колледжа или вуза прийти работать на предприятие и остаться? Хорошая зарплата, профессиональный рост, статус и стремление компании идти в ногу со временем. А ещё возможность интересно и с пользой проводить свободное время.

Здесь лебединцы единодушны: в Металлоинвесте всё это есть. Но многие проекты можно сделать лучше, масштабнее. На форуме парни и девушки предложили десятки идей для развития направлений культуры, творчества, спорта, волонтёрского дела, науки и профессионального совершенствования. В их числе — возрождение движения «тимуровцев» в проекте «Волонтёр на час», проведение семейного форума, киберспортивные состязания с коллегами с других предприятий и студентами, конкурсы по 3D-моделированию и работе с нейросетями.

В финале участники форума стали… проектировщиками. По условиям игры «Генплан» они проектировали город, который будет удобным и принесёт счастье жителям. Для этого нужно не только построить комфортные жилые дома, но и обеспечить рабочие места, социальную инфраструктуру, энергоснабжение, водопровод и многое другое. Бюджет (число ходов) — ограничен, поэтому нужно продумывать стратегию. У кого индекс счастья жителей больше — тот и победил! Игра показала, что достичь успеха можно только совместными усилиями. Так же, как на производстве, где работа каждого важна для общего результата.

Сделаем сами

На комбинате пообещали помочь ребятам воплотить лучшие предложения.

«Приятно, что молодёжь сама готова генерировать и внедрять идеи, а не транслирует позицию «развлекайте меня!» — отмечает руководитель HR-проектов Металлоинвеста Валерия Вилисова. — Наша задача — сделать так, чтобы карьерное развитие, программы поддержки и форматы коммуникации соответствовали запросам молодых людей, их ценностям, приоритетам. Мы не просто предоставляем молодёжи возможность высказаться. Мы готовы учитывать их интересы и желания в деятельности компании. Реальное влияние на организацию, в которой работаешь — ещё один фактор привлекательности работодателя».

АКЦЕНТЫ

Кирилл Цикун, директор департамента устойчивого развития Металлоинвеста:

«Итоги обсуждений на трёх комбинатах лягут в основу молодёжной программы компании. Наша политика должна опираться на интересы молодых людей, они — будущее комбината, поэтому должны быть вовлечены в её разработку. Важно, чтобы их адаптация на предприятии проходила успешно и легко, чтобы у них были возможности для самореализации — в профессиональном развитии, спортивном, культурном».

ПРЯМАЯ РЕЧЬ

Максим Чкалов, слесарь-ремонтник управления по производству запасных частей:

«Хорошо бы организовать в соцсетях прямые эфиры с нашим управляющим директором, начальниками подразделений. По аналогии с включениями губернатора, который регулярно отвечает на вопросы жителей в онлайн-режиме. Получать важную информацию, разъяснения «из первых рук» интереснее и полезнее».

Анастасия Полянская, начальник хозяйственной службы завода ГБЖ:

«Думаю, важно обновить программу кадрового резерва. Это должны быть не заочные заявки и закрытые тестирования, а прозрачные правила построения карьерного трека. Чтобы, например, я могла видеть, какие вакансии мне доступны, куда могу перейти и что для этого нужно сделать: поработать какой-то определённый срок, создать и внедрить проект, взять управление группой людей. Нужно понимание, как я могу двигаться вперёд. Сейчас этого не хватает».

Никита Апатенко, машинист экскаватора рудоуправления:

«Многие мои сверстники приходят на рабочее место, почти ничего не зная о тонкостях дела. Некоторые потом уходят, потому что понимают: не потянут или им это не интересно. Хорошо бы организовать экскурсии по профессиям. Пригласить второкурсников и показать, в чём будет заключаться их работа. Дать возможность и время оценить, подходит ли им это направление, нравится ли. Или стоит выбрать что-то другое».